Недвижимость
Транспорт
Детский мир
Электроника
Животные
Услуги
Мода и стиль
Дом и сад
Бизнес
Работа
Хобби, отдых и спорт
Знакомства
12.06.2020 в 07:40
Лестница в небо
Для многих молодых специалистов оплата труда хоть и значительный, но не всегда основополагающий фактор при выборе места работы. Зачастую большее значение имеет возможность построения блестящей карьеры. Поэтому некоторые выпускники сразу после прихода в компанию уже жаждут должностного роста. Но не всегда понимают, насколько это реально. Каковы же шансы на повышение и у кого их больше?
По утверждению почти всех опрошенных нами работодателей, для того чтобы рассчитывать на скорое повышение, нужно его заслужить ударным трудом, реальными достижениями, добросовестностью, ответственностью – одним словом, продемонстрировать высокие результаты профессиональной деятельности на своем месте. Надо показать, что вы не только прекрасно справляетесь с работой, но и перевыполняете план и «переросли» свою должность. Кроме того, очень важно желание самого сотрудника развиваться дальше и продвигаться по служебной лестнице, здоровый карьеризм и амбициозность. Для претендентов на менеджерские позиции обязательно также наличие лидерских качеств.
При рассмотрении кандидатур на повышение любой руководитель обращает особое внимание на опыт работы в отрасли вообще и в данной компании в частности (человеку со стажем в организации меньше двух лет могут и отказать, особенно если речь идет о продвижении на управленческую позицию). Весьма важны также наличие профильного образования и возраст (для руководящих должностей предпочтительны сотрудники от 30 до 40 лет, и чем выше позиция, тем, соответственно, старше). Во многих фирмах имеет значение существование рекомендаций. Большим плюсом может послужить недавнее успешное выполнение какой-либо сложной задачи (может быть, даже не входящей в прямые должностные обязанности), поставленной человеком, который решает вопрос о повышении, – обычно потенциальным или нынешним руководителем.
Валентина Агуреева, координатор по рекламе и PR:
– Более благоприятное впечатление на руководство производит претендент на повышение, который способен подтвердить свои достижения конкретными цифрами. Именно в связи с этим наиболее стремительные карьерные взлеты наблюдаются в области продаж, маркетинга, инжиниринга – ведь здесь работают люди, которые приносят компании реальную прибыль.
Задуматься о повышении стоит, когда вы понимаете, что можете быть более полезны своей организации на новой должности, а нынешняя позиция вас ограничивает. Но стоит помнить, что возможность карьерного роста существует не только внутри вашей фирмы – отличные перспективы может дать переход в другие компании на более высокую позицию.
– Более благоприятное впечатление на руководство производит претендент на повышение, который способен подтвердить свои достижения конкретными цифрами. Именно в связи с этим наиболее стремительные карьерные взлеты наблюдаются в области продаж, маркетинга, инжиниринга – ведь здесь работают люди, которые приносят компании реальную прибыль.
Задуматься о повышении стоит, когда вы понимаете, что можете быть более полезны своей организации на новой должности, а нынешняя позиция вас ограничивает. Но стоит помнить, что возможность карьерного роста существует не только внутри вашей фирмы – отличные перспективы может дать переход в другие компании на более высокую позицию.
В большинстве крупных западных компаний любое повышение происходит отнюдь не спонтанно. Здесь ежегодно проводится оценка сотрудников и планирование их дальнейшего развития. При этом работники сами указывают, в какой сфере они хотят специализироваться и какое продвижение в ближайшее время их интересует.
Ирина Касаткина, менеджер по обучению персонала:
– В нашей компании существуют разнообразные способы развития персонала, обеспечивающие профессиональный и карьерный рост. Сотрудники имеют возможность сами планировать свою карьеру в зависимости от личных предпочтений и готовности перейти на следующий уровень. Компания стремится 80% появляющихся вакансий заполнять своими сотрудниками, тем самым давая им возможность расти и выполнять более сложные задачи. Все вакансии открыто публикуются и каждый может поучаствовать в конкурсе. С другой стороны, компания ежегодно оценивает потенциал сотрудников, с целью создания планов по их карьерному росту и развитию. Шансов на повышение больше у тех, кто, помимо высоких результатов трудовой деятельности на своем уровне, демонстрирует способности и навыки, необходимые на следующей, более высокой позиции. Также в компании активно реализуются программы по ротации между отделами. Мы ценим стремление наших сотрудников к дальнейшему росту и предоставляем для этого все возможности.
– В нашей компании существуют разнообразные способы развития персонала, обеспечивающие профессиональный и карьерный рост. Сотрудники имеют возможность сами планировать свою карьеру в зависимости от личных предпочтений и готовности перейти на следующий уровень. Компания стремится 80% появляющихся вакансий заполнять своими сотрудниками, тем самым давая им возможность расти и выполнять более сложные задачи. Все вакансии открыто публикуются и каждый может поучаствовать в конкурсе. С другой стороны, компания ежегодно оценивает потенциал сотрудников, с целью создания планов по их карьерному росту и развитию. Шансов на повышение больше у тех, кто, помимо высоких результатов трудовой деятельности на своем уровне, демонстрирует способности и навыки, необходимые на следующей, более высокой позиции. Также в компании активно реализуются программы по ротации между отделами. Мы ценим стремление наших сотрудников к дальнейшему росту и предоставляем для этого все возможности.
Еще одна тенденция, наблюдающаяся во многих крупных организациях, – внутренний рекрутмент. Кандидатов на освободившееся место ищут прежде всего среди работников компании.
Мария Самиуллина, менеджер по подбору персонала:
– Иногда складываются ситуации, когда открывается вакансия, а полностью соответствующего этой должности кандидата нет (например, если человек неожиданно увольняется). В таком случае мы предпочитаем взять своего сотрудника, подготовленного только процентов на 50–60, а не соискателя со стороны, даже если последний подходит на все 100%. Это один из способов мотивации персонала.
Если же в компании, в которую вы устроились, не занимаются постоянным планированием развития сотрудников, придется самостоятельно приложить некоторые усилия. Прежде всего, как уже было сказано, быть профессионально грамотным и компетентным в своей области. Кроме того, активным: если сообщения об открывшихся вакансиях открыто не анонсируются внутри компании, нужно проявлять постоянный интерес к подобной информации, общаться с людьми. Но важно соблюдать осторожность, дабы не прослыть любопытной и настырной «кумушкой». Не нужно стесняться предлагать свою кандидатуру – даже если вас не повысят в этот раз, руководство заметит, какой именно сотрудник рвется в бой, начнет за вами более пристально наблюдать и, вполне вероятно, продвинет в следующий раз.
– Иногда складываются ситуации, когда открывается вакансия, а полностью соответствующего этой должности кандидата нет (например, если человек неожиданно увольняется). В таком случае мы предпочитаем взять своего сотрудника, подготовленного только процентов на 50–60, а не соискателя со стороны, даже если последний подходит на все 100%. Это один из способов мотивации персонала.
Если же в компании, в которую вы устроились, не занимаются постоянным планированием развития сотрудников, придется самостоятельно приложить некоторые усилия. Прежде всего, как уже было сказано, быть профессионально грамотным и компетентным в своей области. Кроме того, активным: если сообщения об открывшихся вакансиях открыто не анонсируются внутри компании, нужно проявлять постоянный интерес к подобной информации, общаться с людьми. Но важно соблюдать осторожность, дабы не прослыть любопытной и настырной «кумушкой». Не нужно стесняться предлагать свою кандидатуру – даже если вас не повысят в этот раз, руководство заметит, какой именно сотрудник рвется в бой, начнет за вами более пристально наблюдать и, вполне вероятно, продвинет в следующий раз.
Не пренебрегайте также рекомендациями, если подобная практика распространена в компании. Можно попросить руководителя соседнего подразделения, если он ваш хороший знакомый, замолвить за вас словечко или поговорить с теми сотрудниками, к которым скорее всего могут обратиться за рекомендациями. Но помните: делать это стоит только в том случае, если у вас сложились с ними неформальные, дружеские отношения, что, в общем-то, не редкость в сплоченных коллективах.
Рекомендации, как строить разговор с начальством на тему повышения в должности, дает Татьяна Орлова, директор направления «Комплексные решения»:
- — Для начала необходимо правильно оценить ситуацию в компании, а также понять, нет ли у вас лично каких-либо объективных причин, мешающих взять на себя дополнительные обязанности и нагрузку, неизбежно сопровождающие переход на новую должность.
- — На первый взгляд, любое повышение кажется привлекательным, однако учитывайте, что вам придется качественно выполнять работу, на которую вы претендуете.
- — Повышение должно быть возможным с точки зрения организационной структуры компании. Если она очень маленькая, остается либо ждать, пока уйдет сотрудник, в данный момент занимающий интересующую вас позицию, либо искать новую работу. В растущей же компании с большими карьерными возможностями все зависит в первую очередь от вас.
- — Если руководитель говорит, что вы еще немножко не созрели для повышения, «поймайте его за язык» и спросите, каким образом необходимо расти. Получите четкие, измеримые рекомендации (конечно, где это возможно, потому что, к сожалению, далеко не все можно измерить) и на них ориентируйтесь. В противном случае вам будет трудно понять, куда идти и по каким параметрам будут измерять результаты вашей работы.
- — Заводя разговор о повышении, прежде всего нужно думать и говорить о том, почему компании выгодно, если вы займете эту должность. Понятно, почему это будет хорошо для вас, но что выиграет компания? Ваши аргументы в пользу своей кандидатуры на более высокую должность должны произрастать именно из ее интересов: «Работа в компании в течение трех лет позволила мне пристально познакомиться с такими аспектами деятельности, как… Опираясь на эти знания, я готов сделать следующий шаг. Поскольку знания в данной области я приобрел в нашей компании и хорошо разбираюсь в специфике нашего бизнеса, это усиливает мою ценность по сравнению с внешними претендентами на должность…» Иначе говоря, очень важно посмотреть на ситуацию в первую очередь глазами работодателя.
123
100.0348 105.7338
